严某是某公司员工，某日上班时接到父亲突发脑梗住院的消息，心急如焚的他立即向公司人事申请从次日开始休事假9天。

当时人事外出，便让严某找总经理签字并拍照发给他。严某找到总经理后，总经理让他"放桌上就行"。然而，人事随后回复说请假需按照员工手册的规章制度，未经审批擅自离岗按旷工处理。由于父亲在外省老家，严某未完成请假手续便于当天下班后乘车返回老家。

五天后，人事联系严某要求其回岗补办事假手续单，否则按旷工处理。严某发送医院定位并解释称父亲一直在进行各项身体检查，暂时无法返岗。

九天事假结束后的第一天，严某仍未返岗，人事向严某发送《通知书》，要求他在两天后必须返岗就旷工事实进行解释说明，否则将依法解除劳动合同。

两天后，严某回到公司上班，并向总经理和人事解释请假延迟返岗是因为父亲病重，并提交了病历、往返老家的车票等证明材料。然而，严某返岗的第二天，公司便向他发送《解除劳动关系通知书》，以连续旷工10天为由解除劳动关系。

法院判决：公司违法解除劳动关系，需支付赔偿金严某不服公司的决定，申请劳动仲裁。仲裁委裁决公司一次性支付严某违法解除劳动合同赔偿金6万余元。公司不服该仲裁结果，提起诉讼，请求判决其无需支付违法解除劳动合同赔偿金。

但广州市花都区人民法院一审判决公司向严某支付违法解除劳动关系赔偿金6万余元，公司不服提起上诉后，广州市中级人民法院二审判决驳回上诉，维持原判。

观点分析：公司处理方式缺乏合理性，应尊重劳动者合法权益

1. 紧急情况下的请假应给予理解：严某在得知父亲突发脑梗住院的紧急情况下，未能及时完成请假手续便离岗，这是人之常情。公司作为用人单位，在面对员工遇到紧急情况时，应给予更多的理解和宽容，而不是机械地按照规章制度进行处理。

2. 公司处理方式缺乏人性化：公司在严某返岗后，未对其请假事由进行充分调查和了解，便直接以连续旷工10天为由解除劳动关系，这种处理方式显然缺乏人性化。即使严某的请假手续存在瑕疵，公司也应通过谈话提醒、警告等方式督促其遵守公司管理规定，而不是直接解除劳动关系。

3. 法院判决维护了劳动者权益：法院的判决体现了对劳动者合法权益的保护。在劳动关系中，劳动者往往处于相对弱势的地位。法院通过判决公司支付违法解除劳动关系赔偿金，维护了劳动者的合法权益，也向用人单位传递了一个明确的信号：在处理劳动关系时，必须尊重劳动者的合法权益，不能随意解除劳动关系。

4. 用人单位应完善内部管理制度：此事件也暴露出公司在内部管理制度方面存在的问题。公司应完善请假制度，明确在紧急情况下的请假流程和处理方式，避免类似事件再次发生。同时，公司也应加强对员工的培训和教育，提高员工的法律意识和规则意识。