2026年5月25日，人力资源社会保障部会同国家卫生健康委、应急管理部、税务总局、国家医保局联合公布《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》（以下简称《暂行规定》），这是我国首部明确超龄劳动者权益保障的专门规章，将于2026年7月1日起正式施行。长期以来，超龄劳动者多被以"达到法定退休年龄"为由认定为劳务关系，脱离劳动法律保护范畴。《暂行规定》基于超龄劳动者的劳动事实，以保障基本权益为切口，对用人单位提出了全新要求。本文重点围绕劳动报酬、加班管理及工伤保障三大核心问题，为用人单位提示法律风险，引导规范用工。

一、劳动报酬底线明确：不低于最低工资标准，不得拖欠克扣

《暂行规定》明确规定，超龄劳动者提供了正常劳动的，用人单位支付的劳动报酬不得低于当地最低工资标准；应当以货币形式按约定及时足额支付给本人，至少每月支付一次，不得以实物或者有价证券等其他形式替代，不得克扣或者无故拖欠。用人单位应当在书面用工协议中与超龄劳动者明确约定劳动报酬的具体数额或计酬标准、支付周期、支付时间、支付方式等事项。此外，劳动报酬标准不应低于当地最低工资标准，否则将面临行政处罚风险。

需要注意的是，《暂行规定》使用的概念是"劳动报酬"，与《劳动合同法》中的"工资"在保障水平上存在本质区别，劳动者依法有权主张加班工资。

二、加班管理规则收紧：一般不安排加班，安排加班需依法支付加班费

《暂行规定》在工时与休息休假方面提出了严格要求。用人单位应当依照《国务院关于职工工作时间的规定》《全国年节及纪念日放假办法》的规定，合理安排超龄劳动者的工作时间和休息休假，一般不安排超龄劳动者加班；安排加班的，应当遵守《中华人民共和国劳动法》第四十一条、第四十二条和第四十四条的规定。这意味着超龄劳动者依法享有对加班说"不"的权利，用人单位强迫加班将面临劳动监察执法查处。

具体而言，加班须依法计算延长工时、休息日加班及法定节假日加班等不同倍数加班费，不执行超时限制及不依法计发加班工资的，属于主要违法高发地带，实践中极易引发群体性举报与劳动监察执法查处。

三、工伤保障强制化：工伤保险成为法定必需，缴费义务完全由用人单位承担

工伤保障是本次《暂行规定》的重大制度突破。《暂行规定》第十五条明确要求，用人单位应当为超龄劳动者参加工伤保险并缴纳工伤保险费，个人不缴纳工伤保险费。超龄劳动者因工作原因受到事故伤害或者患职业病的，按照规定进行工伤认定、劳动能力鉴定并享受相应的工伤保障待遇，超龄劳动者工伤保障办法另行制定。需要特别强调的是，用人单位为超龄劳动者参加工伤保险是强制性要求，社保经办机构应当优化经办流程，为用人单位提供便捷服务。

未依法参保的风险不容忽视：一旦发生工伤事故，单位将直接面临高额赔偿，并可能同时遭遇劳动监察部门的执法介入与劳动者发起的仲裁或诉讼，形成民事责任与行政责任的双重压力。

四、其他要点提示：书面用工协议、社会保险衔接与多元救济渠道

《暂行规定》要求用人单位与超龄劳动者订立书面用工协议，明确协议期限、工作内容、工作地点、工作时间、休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件、职业危害防护等事项。这是保障双方权利义务的基础，也是用人单位防范法律风险的首要环节。在劳动关系认定逻辑层面，《暂行规定》不再以"是否领取养老金"作为用工关系认定的单一标准，而是转而审查用人单位是否对超龄劳动者实施了日常考勤、指挥调度等用工实质控制。

在社会保险方面，《暂行规定》第十六条、第十七条明确，超龄劳动者已享受基本养老保险待遇继续工作的，不改变其享受基本养老保险待遇；未享受基本养老保险待遇、选择继续参加职工基本养老保险的，可以个人身份继续缴纳，经与用人单位协商一致，用人单位也可以按照规定为其缴纳。

在救济渠道方面，《暂行规定》第十九条规定，因劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障发生争议的，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》处理；第二十条进一步明确，用人单位违反劳动报酬底线和工时加班管理规定的，超龄劳动者可以向人力资源社会保障行政部门投诉，依法实施劳动监察。

此外，需要特别提示的是，根据国家有关规定弹性延迟退休的劳动者，在弹性延迟退休期间适用《中华人民共和国劳动合同法》《事业单位人事管理条例》等法律法规规定，不适用本《暂行规定》。

五、用人单位合规行动建议

距离《暂行规定》正式施行尚有时间，建议用人单位立即采取以下措施：第一，全面梳理现有超龄用工情况，与超龄劳动者补签或重签书面用工协议，确保协议内容涵盖《暂行规定》要求的各项必备条款；第二，核查现有劳动报酬制度，确保超龄劳动者劳动报酬不低于当地最低工资标准，并建立规范的薪酬支付台账，做好考勤记录；第三，尽快为超龄劳动者办理工伤保险参保登记，及时足额缴纳工伤保险费；第四，调整排班制度与作息安排，严格控制超时加班，如需安排加班应依法计算并支付加班费；第五，加强对相关业务管理人员的新规培训，将超龄劳动者与普通劳动者的保障义务予以同样严密的内部合规管理，确保在招用、考勤、薪酬、工伤申报等每个环节都符合新规要求。

随着人口老龄化进程加速，超龄劳动者已成为劳动力市场的重要组成部分。《暂行规定》的出台标志着超龄用工管理迈入法定化、规范化、精细化的全新阶段。用人单位应当以此为契机，增强法律意识，主动规范用工行为，在保障超龄劳动者合法权益与降低自身用工风险之间实现良性平衡。