"我只是想陪我老婆生孩子。"
曹某没想到，自己只是申请了陪产假，公司立刻将他开除了。
2024年11月4日，上海，一家小微企业，一位普通会计，一场关于"请假"的拉锯战，从这一刻开始。
据九派快讯报道，2024年10月15日，曹某入职这家公司，岗位是会计。月薪8000元，没有签书面劳动合同。
他从入职到10月31日，共出勤13天，按理说工作表现并无异常。
转折点出现在11月4日。早上8点58分，曹某通过公司工作平台，提交了陪产假申请。他的妻子怀孕37周，临近预产期，申请10天假期照顾生产。
9点06分，也就是申请发出后的第8分钟，曹某收到了公司发来的通知：
"你于2024年11月1日无故旷工，违反公司规章制度，现解除劳动关系。"
11月5日，曹某递交了书面请假条，补齐流程，仍被公司拒绝。理由是"假期不符合规定"，并再次强调"劳动关系已解除"。
而且从10月15日入职到11月4日被解约，公司至始至终都未给他发过工资。
这不仅违反了《劳动合同法》第三十条关于"按时足额支付工资"的规定，也构成了用工管理上的双重违法。
2024年12月9日，曹某向上海市长宁区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁。请求支付工资和违法解除劳动关系赔偿。
曹某要求公司支付10月15日至11月13日的工资，共计8783元，并赔偿违法解除带来的损失8000元。
2025年1月16日，仲裁结果出炉：公司需支付曹某10月15日至11月1日的工资共计4840元。
但仲裁委员会并未支持赔偿请求，理由是陪产假期间工资缺乏法律依据。
公司照此支付了工资，却不承认违法解约。
曹某不服，向法院提起诉讼。
法院调查后发现，曹某在11月1日当天上午9点打卡上班，10点17分离开，中午12点又返回公司。
公司所谓"旷工"一说，站不住脚。
而且公司在11月4日的解除劳动关系通知中，并未提及"11月4日亦属旷工"，说明并未提前认定其连续两天旷工。
法院还发现，公司引用的"员工管理制度"没有任何证据显示经过职工讨论、工会协商或正式公示。
也就是说，公司规章制度本身就不合法，根本不能作为解约依据。
2025年7月18日，长宁区人民法院判定：公司违法解除劳动合同，需赔偿曹某8000元，7日内执行。
公司不服，提起上诉，理由让人侧目。
他们称曹某"借陪产假谋取薪资""教唆员工留证据""擅自取走人事资料"，甚至表示，
"我们是小微企业，员工双休日自觉来上班应属常态。"
这一说法直接在法庭上被驳回。
上海市第一中级人民法院指出：
"员工双休日工作应属常态"的提法，与劳动法精神严重不符。
根据《劳动法》第三十八条，员工享有每周至少一天休息权利。即使安排加班，也需员工同意并支付加班费。
法院强调，用"自觉加班"当作规章制度，属违法操作。不能因为企业人手紧张，就剥夺员工的基本休息权利。
公司坚持称，曹某11月1日和4日都未出勤，构成"连续旷工两天"。
但法庭查明，11月1日曹某有打卡记录，11月2日和3日是法定休息日。11月4日早上曹某也在8点58分提交了请假申请。
而且公司在11月4日的解除劳动关系通知中，并未提及"11月4日亦属旷工"，说明并未提前认定其连续两天旷工。
法院指出，即便按照公司规章制度，"旷工两天"才可解约的标准也未达成。
法院评价公司行为为"主观推测、缺乏证据"，属于违法解除。
最终，上海市第一中级人民法院维持一审判决，驳回公司上诉。
从曹某递交陪产假申请到被解约，仅用了8分钟。但是，从仲裁到判决，耗时近一年。这场不对等的较量，暴露出多个现实问题。
一是工资支付问题。
曹某在职期间，公司未支付任何工资，直到仲裁后才被迫履行。
这类"先压工资，再看走向"的做法，违反法律，也极大压缩了劳动者的生存空间。
二是规章制度的合法性。
企业规章制度不能"口头说了算"，必须完成民主程序并公示。
制度合法，才有资格约束员工行为，否则就是空谈。
三是休息权的边界。
"双休日工作应属常态"，这句话今天听来荒唐，明天可能就成为某些企业的"文化"。但法律从未赋予企业这种解释权。
曹某的经历，照出了企业对规则的随意，也照出了劳动者维护权利的艰难。
是非有尺，曲直有度。用人单位若一意孤行，终将自食其果。