看到一则很有意思的新闻，一个女子入职18个月，有8个多月没上班，把公司告了还获赔十万。

简单来说，这个女子是病假、婚假、产假，加起来休8个多月，公司没有批准。于是她直接自己给自己放假，不去上班了，期间公司也就没有支付其相关工资。

公司的理由是：公司请假，必须走审批流程；没有批假不来上班，算旷工。

时间一长，女子认为双方劳动合同事实上已经破裂，要求支付相关费用，公司不同意，她就一纸诉状告上法庭。一二审，均支持了她十万多的病假工资及经济补偿金。

评论区不少网友替公司喊冤，我仔细看了一下，发现是有两个误区。

首先，"请假未获批"是否等于"旷工"？

这是本案最大争议点，也是公司极力抗辩的地方。但事实上，用人单位的请假审批权，不能对抗员工的法定权利，特别是基于生命健康的权利。

该女子提交的诊断证明有明确的医生签字和医院公章，是合法有效的病假依据。病假和事假最大的区别在于，病假是基于医学诊断的客观需求。当员工拿出真实有效的医院诊断书时，她的休息权就具备了法定的强制性，这时候公司的审批权实际上是一种形式审核权--审核真假，而不是审核"批不批"。只要病假是真的，公司无权拒绝。

如果公司强行以"旷工"处理，甚至以此辞退员工，那就构成了违法解除劳动合同。

其次，该女子结婚半年后才延迟申请婚假，算不算"钻空子"？

公司还有一个抗辩点，该女子2023年9月结婚，次年3月才申请婚假，紧接着又申请产假，公司认为这是利用孕期恶意规避工作安排。

然而法律在此首先要关注的是行为的合法性，而非其内心动机。

目前，《劳动法》并未规定婚假必须在多久内休完，司法实践中一般将1年视为合理期限（如领证后1年内申请），该女子并未超出。再者，该女子将婚假安排在预产期之前，逻辑也是自洽的：马上要生了，赶紧把婚假产假连着休了。这种做法虽然可能与公司安排有冲突，但并不违法，公司无权以"间隔太久"为由拒绝。

在我国生育率持续低迷的情况下，法律实务中对女性"三期"（孕期、产期、哺乳期）的保护是带有倾斜性的。这种倾斜是为了对冲女性在职场中面临的婚育歧视，避免女性因工作原因而拒绝组建家庭。这个案子也给各个用人单位提了个醒：尊重女性"三期"权利，否则一旦涉诉，赔偿金额将远超预期。