记者获悉，2026年6月，江西省南昌市中级人民法院对这起劳动争议案作出终审判决，认定公司须向员工黄某支付工资差额195377.61元及解除劳动关系经济补偿金15.3万元。
该案的核心争议点在于，用人单位以"经营严重困难"为由，在未与劳动者协商一致的情况下，单方将月薪从25500元骤降至2360元，持续9个月，该行为被法院认定为违法。
时间回溯至2024年6月。此时，黄某已在这家总部位于南昌的公司工作5年，其2024年3月至5月的每月应发工资均为25500元。但自6月起，他的工资条上出现了一个数字：2360元，这是南昌市当时的月最低工资标准。据公开报道，公司给出的理由是"资金链紧张、业务停滞、经营严重困难"。然而，这一薪酬变更并未与黄某进行任何协商，也没有签订任何书面的工资变更协议。"未协商"与"无书面协议"是本案的关键事实。从2024年6月到2025年3月，在长达9个月的时间里，黄某的薪资被持续按最低工资标准发放，其间应发工资与实际发放之间产生了巨大差额。
2025年3月10日，黄某不再沉默。他以公司未及时足额支付工资为由，正式向公司发出《被迫解除劳动合同通知书》，并随后申请劳动仲裁。劳动仲裁委裁决，公司需支付黄某2024年6月1日至2025年3月10日期间的工资差额及解除劳动关系经济补偿金15.3万元。公司不服仲裁裁决，将案件诉至江西省南昌市红谷滩区人民法院。一审法院审理认为，公司以停工停产为由大幅降薪，缺乏充分的事实与法律依据。扣除已发工资、社保公积金个人承担部分及合理考勤扣款后，判决公司应支付工资差额195377.61元。同时，因公司未足额支付劳动报酬，黄某被迫解除劳动合同，公司需按原工资标准25500元、结合其工作年限，支付经济补偿金15.3万元。
公司随即提起上诉，其上诉理由集中在三点：其一，降薪是停工停产期间合法行使经营自主权；其二，黄某长期未提异议，应视为双方已达成合意；其三，即便要支付经济补偿，也应按照降薪后实际发放的2360元作为计算基数。
终审裁定：经营自主权不是恶意降薪的挡箭牌南昌市中级人民法院在二审中，逐一驳回了公司的上诉主张。对于"经营自主权"之说，法院明确指出，用人单位主张因经营困难并按最低工资标准支付工资，于法无据，证据不足。法院的裁判规则显示，单方大幅降薪的合法性需同时满足两个核心要件：一是存在真实的经营困难或停工停产事实；二是与劳动者就工资变更达成合意。本案中，公司两项要件均不满足。对于"未提异议视为合意"之说，法院并未采纳。一份公开报道指出，工资是劳动合同的核心条款，其变更必须遵循协商一致的原则，劳动者的沉默不能等同于默示同意。对于经济补偿金的计算基数，法院的判决尤为关键。
南昌中院认定，黄某离职前每月应发工资为25500元，公司自2024年6月起按2360元发放的行为，本身已属未足额支付劳动报酬。因此，公司主张按违法降薪后的低标准计算补偿，依据不足，终审维持了按原工资标准25500元计算经济补偿金的一审判决。